На днях как гром среди ясного неба - получаем телеграмму от работника, находящегося в отпуске. Сообщает, что увольняется. Причем и дату указал правильно - отсчитал ровно две недели. Сначала не поверили: думали, пошутил. Но потом, спустя два дня, получили от него же заказное письмо. Там уже все подробно: напомнил о телеграмме, объяснил причины увольнения, указал даже номер банковского счета для окончательного расчета и адрес, куда высылать трудовую книжку. Единственное, не уточнил дату увольнения.
Мы в шоке! Быстро найти ему замену практически нереально, да и как это он уволится без передачи дел?!
Подскажите, имеем ли мы право не обращать внимания на полученные телеграмму и письмо? Мы хотим, чтобы работник пришел, лично подал заявление об увольнении и отработал положенные две недели.
И потом, даже если допустить, что мы обязаны его уволить, как теперь определить дату увольнения? Указать ту, что была в телеграмме, или отсчитать две недели с момента получения заказного письма?
К сожалению или к счастью для вас, но работник, повидимому, принял решение и менять его не намерен. Это означает, что вы, в свою очередь, должны принять данное решение как свершившийся факт и отпустить работника, что называется, на все четыре стороны, как он того требует.
Другое дело, можно ли считать, что в данной ситуации работник надлежащим образом уведомил работодателя о своем предстоящем увольнении?
Мы понимаем, что сейчас в ваших интересах максимально «оттянуть» срок его увольнения, чтобы подыскать подходящую замену, а может, и скорректировать производственные планы компании. Но в этом своем желании надо быть очень осторожными: нарушение порядка увольнения (в т. ч. даты увольнения) чревато для компании весьма серьезными последствиями: от восстановления такого работника на работе (если он этого потребует через суд) до оплаты ему «вынужденного» прогула и компенсации морального вреда.
Чтобы лишить работника даже потенциальной возможности оспорить ваши действия, давайте обратимся к закону.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
Чтобы подать заявление об увольнении, работнику не обязательно являться лично. Главное – заявление должно иметь письменную форму
Итак, согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТКРФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). В какой именно форме должно быть составлено соответствующее заявление и в каком порядке подано, помимо того, что письменно и не позднее чем за две недели до увольнения, не уточняется.
Так что, смеем предположить, даже если письменное заявление от работника направлено вам сквозь распахнутое окно кабинета кадровой службы в виде бумажного самолетика, вы обязаны будете его принять и впоследствии расторгнуть с работником трудовой договор на основании такого заявления. Конечно, если работник сможет доказать, что посылал такой самолетик-заявление :). Регистрацию входящей корреспонденции пока еще никто не отменял.
Аналогичного мнения придерживается и Роструд. Он прямо указал, что «Трудовой кодекс РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом» (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).
Итак, вы получили от работника письмо, а чуть раньше - телеграмму с уведомлением об увольнении. Но как вы думаете, есть ли вероятность, что они были отправлены не самим работником, а кем-то другим от его имени и без его ведома? В принципе, да. На почте, когда отправляешь телеграмму, паспорт не требуют :). Так что, если вы рассматриваете эти документы как основания для издания приказа об увольнении по инициативе работника, то должны быть уверены, что они подлинные и исходят непосредственно от того, чьим именем подписаны. В противном случае чья-то неудачная шутка может вам дорого стоить. В прямом смысле этого слова.
Что касается заказного письма, то тут вероятность ошибки невелика - уж образец подписи работника у вас наверняка имеется. А вот с телеграммой дело обстоит сложнее. Телеграмма - не письмо, и личную подпись на ней не поставишь. Так что основания для сомнений в личности ее автора есть, и формально указанную в ней просьбу можно проигнорировать.
Возвращаясь к вашей ситуации, получается, что мы должны исходить из того, что о желании работника уволиться вы узнали исключительно из его заказного письма. Это имеет значение для определения даты увольнения.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
По своей инициативе работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор в т. ч. и в период временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске, в командировке
Если дата увольнения в заявлении работника, направленном заказным письмом, не указана (как в вашем случае), то увольняйте его по истечении 14 дней, считая со следующего дня после получения данного письма. Однако, положа руку на сердце, заметим: и тут есть доля риска. Работник ведь будет уверен, что увольняется числом, определенным в телеграмме, тогда как вы начнете отсчет с момента получения заказного письма, а стало быть, «отодвинете» его увольнение на пару дней вперед. В общем, если дело дойдет до суда, стопроцентной гарантии того, что суд примет вашу сторону, нет. Скорее, наоборот. Работник будет доказывать, что телеграмму направил он, указанная им в телеграмме дата была рассчитана с учетом установленного двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, последующим письмом он подтвердил свои намерения и таким образом свои обязательства перед вами выполнил. В соответствии с законом.
НЕЛЬЗЯ!
Проигнорировать заявление работника об увольнении лишь на том основании, что оно не предоставлено им лично, а было прислано по почте
Вы же сможете привести только тот аргумент, что телеграмма с указанием даты увольнения не содержала личной подписи работника, поэтому вы не посчитали целесообразным ориентироваться на ее текст. Кстати, в судебной практике имеется решение суда, которым отказ работодателя уволить работника по собственному желанию на основании телеграммы был признан незаконным. Не хотим давать правовую оценку такому решению. Просто констатация факта.
В вашей ситуации косвенным подтверждением того, что телеграмму направил работник, можно считать заказное письмо, которое пришло позже. Поэтому, решая вопрос о том, какой датой уволить такого сотрудника, определитесь, так ли принципиально в данном случае спорить с работником из-за нескольких рабочих дней? В любом случае, удовлетворить его просьбу об увольнении так или иначе придется, если уж не в срок, указанный в телеграмме, то по истечении двух недель с момента получения заказного письма точно. А это, как представляется, всего лишь на пару дней позже. Так, может, проще все-таки пойти ему навстречу и уволить тем днем, который он назвал изначально?
Если же представить ситуацию, что кроме телеграммы с просьбой об увольнении от работника ничего не поступало, то оформлять увольнение мы бы не советовали. Обратите внимание, это наше - экспертов журнала «Всё для кадровика» - мнение. Пока у вас не будет подтверждения, что просьба исходит от работника лично (т. е. нет документа с его подписью), возможность увольнения «по собственному» вызывает серьезные вопросы. Ну, согласитесь, что нам в противном случае мешало бы избавляться от «пропавших» работников таким образом? Пошел на почту, послал от лица такого сотрудника телеграмму... и дело сделано.
Так что, наверное, единственное, что можно посоветовать в таком случае, -попытайтесь получить от работника подтверждение его намерения уволиться. Но уже в другой форме. Направьте работнику письмо, в котором укажите, что получили телеграмму, но не уверены, что автор именно он, и попросите - если он действительно хочет уволиться, подтвердить это заявлением с личной подписью (пусть даже и присланным по почте). Думаем, в случае спора для суда подобные действия будут достаточным свидетельством ваших благих намерений и уважения закона.
Резюме
Заявление об увольнении, присланное работником по почте, следует рассматривать как поданное с соблюдением необходимой письменной формы. Телеграмму – нет.
И в заключение еще раз отметим: ситуация спорная, однозначного ответа нет. Поэтому, если все же назревает конфликт с работником, настоятельно советуем постараться уладить все мирным путем, не доводя дело до суда.
