Отсутствие сотрудника без уважительной причины

Многие работодатели уже сталкивались с ситуацией, когда сотрудник попросту не появляется на работе. Конечно, такое обстоятельство может служить причиной срыва крупных контрактов, приостановки деятельности организации, потери дохода, да и просто характеризует опоздавшего сотрудника как ненадежного. Но вот что делать в такой ситуации с провинившимся не всегда понятно. Сразу оформлять увольнение нельзя. Ведь опоздание или прогул могут быть вызваны и уважительными причинами, которые могут случиться с каждым. Да и уволить «по статье» можно только в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности, или в случае отсутствия более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены. И только по неуважительной причине (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса).

Таким образом, применить наказание в виде увольнения к провинившемуся сотруднику можно, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов, причем суммировать прогулянные часы нельзя (например, опоздал на два часа и ушел с работы на три часа раньше, прогулом не является).

Кроме того, уволить можно только сотрудника прогулявшего работу по неуважительной причине. Причем Трудовой кодекса конкретный перечень причин, являющихся уважительными или неуважительными, не содержит. В связи с этим, однозначно уважительными можно назвать только следующие основания отсутствия сотрудника на работе:

временная нетрудоспособность, подтвержденная больничным листом;

период по истечении срока предупреждения сотрудника об увольнении по собственному желанию;

период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 закрепил за работодателями еще одну обязанность – помимо доказательств факта прогула без уважительных причин необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий в соответствии с требованиями статьи 192 Трудового кодекса. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного спора с уволенным сотрудником, суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, независимо от доказательств факта прогула.

Таким образом, если один из ваших сотрудников прогулял работу, и вы решили его уволить, то первое, чем стоит озаботиться – это обеспечение безошибочности процедуры оформления увольнения.

Правильное увольнение «за прогул»

1. Важно не пропустить сроки увольнения. Согласно статье 193 Трудового кодекса уволить за прогул возможно только в течение одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа сотрудника) и не позднее шести месяцев со дня его совершения. И не стоит забывать, что если вы уже вынесли дисциплинарное взыскание сотруднику за прогул, а спустя время (даже в пределах установленного срока) решили его уволить по тому же основанию, сделать это будет невозможно. Фактически, если сотрудник отсутствовал более четырех часов на рабочем месте, и ему изначально было вынесено дисциплинарное взыскание в форме замечания или выговора, увольнение будет признаваться повторным наказанием за один и тот же проступок. А применять два дисциплинарных взыскания противозаконно. Но стоит отметить, что отсутствие сотрудника на рабочем месте несколько рабочих дней (смен) подряд может трактоваться как несколько прогулов, за каждый из которых сотрудника можно привлечь к ответственности.

2. Правильное оформление документации важно в любом деле, и увольнение сотрудников далеко не исключение. В первую очередь необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Сделать это можно посредством составления соответствующего акта в произвольной форме. Важно, что бы акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте был подписан несколькими свидетелями (не менее двух). Оформить такой акт можно как в первый день отсутствия сотрудника на работе, так и в последующие дни. Помимо составления акта необходимо письменно зафиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника, проставив в нем формулировку «неявка по невыясненным причинам». После выяснения были ли у сотрудника уважительные причины прогула, формулировка в табеле исправляется на «прогул». Когда сотрудник все же явится на работу, еще до применения мер дисциплинарного взыскания, работодатель должен затребовать от него объяснение в письменной форме. Причем без письменного объяснения сотрудника процедура дисциплинарного взыскания будет нарушена, ведь причину отсутствия в подавляющем большинстве случаев, возможно узнать только от самого сотрудника. Затребовать письменное объяснение можно не только лично, но и посредством направления письма с уведомлением (последний способ особенно актуален если сотрудник не появляется на работе в течение нескольких дней или недель). Таким образом, к увольнению можно приступить только после получения объяснительной записки от сотрудника и при условии отсутствия документов, оправдывающих его отсутствие на рабочем месте. В противном случае, при судебном разбирательстве с большой степенью вероятности сотрудник будет восстановлен на работе и приказ об увольнении за прогул будет признан недействительным со всеми вытекающими последствиями. Составление акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения возможно, но стоит быть готовым к судебному спору.

3. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, письменного объяснения (акта о непредставлении сотрудником объяснения), работодатель может издать приказ или распоряжение об увольнении (унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1). С текстом приказа сотрудника необходимо ознакомить в течение трех рабочих дней со дня его издания, за исключением времени его отсутствия на работе. Сотруднику, который не появляется на рабочем месте продолжительное время можно направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить его для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если же сотрудник все равно отказывается ознакомиться с приказом об увольнении под роспись, то об этом факте составляется соответствующий акт. Датой составления приказа об увольнении должна являться дата его фактического издания, а вот датой увольнения в приказе должна быть указана дата последнего дня работы сотрудника (за исключением ситуаций, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса сохранялось место работы)

4. На основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке и производится расчет с сотрудником. Причем трудовую книжку работодатель обязан вернуть сотруднику непосредственно в день увольнения (прекращения трудовых отношений). Если же сотрудник не явился за трудовой книжкой или отказывается ее получать, необходимо направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее отправление по почте. Полностью рассчитаться с уволенным за прогул сотрудником нужно так же в день увольнения.

Прогул и обеденный перерыв

Законодатель четко определил: отсутствие на работе менее четырех часов подряд не признается прогулом и не может являться причиной увольнения «по статье». Но такая формулировка не дает ответа на вопрос: прерывает ли перерыв на обед время отсутствия на рабочем месте? Фактически, если организация работает с 9 до 18, а обеденный перерыв установлен с 13 до 14 (именно такой режим работы существует во многих фирмах), то получается, что работник вообще может не ходить на работу несколько дней подряд, и такой подход к работе не будет признаваться прогулом. Ведь в соответствии с нормами статьи 107 и 108 Трудового кодекса обеденный перерыв считается временем отдыха сотрудников. Но Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (пункт 39) фактически позволяет работодателям увольнение сотрудников за прогул даже при таком режиме рабочего дня, но безапелляционным будет признаваться только увольнение, если сотрудник вообще не появлялся на рабочем месте в течение рабочего дня. В противном случае придется доказывать свою правоту в суде с очень сомнительными перспективами. Альтернативный вариант – установление другого режима труда и отдыха. Например, перенести обеденный перерыв на другое время.

***

Светлана Иванова
Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство

Любое увольнение сотрудника «по статье» требует серьезной документальной подготовке. Не стоит забывать, что каким бы ни был плохим сотрудник, отсутствие в трудовой книжке такой записи как увольнение за прогул многократно повышают его шансы на трудоустройство. Так что мотивация оспорить увольнение будет достаточно серьезной. А судебные органы при любой ошибке работодателя с удовольствием занимают позицию сотрудников, ведь судьи, фактически, тоже наемные работники, которых могут «уволить».

Показательным, можно назвать один пример из судебной практики, когда бригада строителей просто три дня не появлялась на рабочем месте в полном составе, в итоге организация работодатель задержала сдачу объекта, что закончилось материальными потерями. Факт прогула был доказан, но вот одного строителя все же восстановили на работе и обязали оплатить ему вынужденный прогул. Основанием для такого решения послужило то, что сотрудник за несколько дней до увольнения забрал свою трудовую книжку (в организации отсутствовал отдел кадров), а на суде заявил, что работодатель отказывается ее возвращать.

1230 Светлана Скрипко 25.06.2012 11:00

Мой сайт	Главная Регистрация Вход

Приветствую Вас Гость \| RSS

Суббота, 05.07.2025, 07:45