По состоянию на: 30.07.2010
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2010
Автор: Бурнашева Зульфия Наильевна
Тема: По инициативе работника, Оплата труда
Рубрика: Есть проблема? Вот решение
Нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)
>
Наша компания заинтересована в повышении профессионального уровня своих работников. Даже сейчас, когда повсеместно расходы на персонал сокращаются, мы то и дело направляем сотрудников на всевозможные тренинги, семинары, курсы повышения квалификации. Конечно, ни о какой благотворительности речи не идет. Обучение стоит денег, иногда немалых, поэтому расчет делается на то, что впоследствии сотрудник эти деньги отработает. Такое условие обязательно включается в каждый договор об обучении.
Но уже несколько раз случалось, что повысивший квалификацию товарищ находил более привлекательную работу и уходил, несмотря на договор. Боюсь, что это может стать системой. Есть ли возможность вернуть потраченные компанией средства, чтобы и сам работник за свой поступок ответил, и другим урок преподать?
По закону в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение (ст. 249 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ). Исчисляются указанные затраты пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
Возмещению подлежит только часть расходов, потраченных на обучение работника, исчисленная пропорционально не отработанному после окончания обучения времени
Как видите, обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с обучением, возникает у работника только в случае увольнения по неуважительным причинам. При этом законодательством не предусмотрен даже примерный перечень этих уважительных причин. Поэтому их желательно предусмотреть в трудовом договоре или соглашении об обучении. В противном случае при возникновении спора уважительность соответствующих причин будет оцениваться судом.
НАШ СОВЕТ
Определите в трудовом договоре или соглашении об обучении перечень уважительных причин, которые в случае увольнения работника до истечения срока отработки могут служить основанием для освобождения его от возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение
Какие же это могут быть причины?
Традиционно при увольнении по собственному желанию уважительными причинами принято считать:
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
• переезд в другую местность;
• болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);
• необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения);
• избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
• зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, аспирантуру либо клиническую ординатуру и др.
Необходимо отметить, что в ст. 249 ТК РФ не уточняется, в случае какого увольнения (по инициативе работника или работодателя) у работника возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.
Так, в ТК РФ предусмотрено:«.. .в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением...» (ст. 249 ТК РФ). Формулировка «в случае увольнения...», а не «если работник уволился...», позволяет утверждать, что основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат)как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие виновных действий работника. На практике довольно часто в трудовых договорах (соглашениях об обучении) предусматриваются именно данные основания для возникновения обязанности по возмещению работниками затрат на обучение.
НАШ СОВЕТ
При определении в трудовом договоре, дополнительном соглашении об обучении срока «отработки» учитывайте срок обучения, суммы, затрачиваемые на обучение работника, форму обучения и другие факторы
В законодательстве также не конкретизируется, какие именно расходы работодателя на обучение работника могут быть взысканы с последнего в случае его увольнения. Между тем указанные затраты могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы.
К таким расходам (затратам), в частности, можно отнести расходы на оплату учебников и иных учебных материалов, командировочные расходы (на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы). Главное требование - они должны быть связаны с обучением и документально подтверждены.
Эти затраты возмещаются по аналогии с возмещением причиненного работодателю материального ущерба.
НАШ СОВЕТ
Уведомление с расчетом суммы, подлежащей возмещению, вручите работнику под роспись
При их взыскании необходимо соблюдать общие положения, касающиеся порядка взыскания ущерба, установленные ст. 248 ТК РФ.
Так, взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Между тем по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В связи с этим работодателю, видимо, не следует затягивать с определением размера ущерба, ведь распоряжение об удержании из заработной платы может быть отдано только в отношении работника, а после его увольнения работодатель лишается такой возможности.
В ТО ЖЕ ВРЕМЯ... 
Наталия Крутько,
эксперт журнала «Справочник по управлению персоналом»
По данным опросов, около 35% выпускников российских бизнес-школ после получения диплома собираются сменить место работы. Полученный диплом воспринимается как долгосрочное вложение денег, хотя работает он на своего владельца в течение первых 2-3 лет. Именно в этот период и можно удержать сотрудника, предложив ему новые возможности для карьерного роста. Хотя основные мероприятия по удержанию таких сотрудников нужно готовить еще до того, как они отправились на обучение, и уж тем более не после того, как ими принято решение о смене работодателя. Палочкой-выручалочкой здесь могут служить система карьерного продвижения, программы Золотого резерва или проектная деятельность.
Но только повышение в должности не всегда помогает решить проблему. Идеально провести профилактику увольнения позволит индивидуальная работа с каждым специалистом. Зная все о мотивах, которые движут работником, работодатель может предсказывать последующие действия сотрудника и заранее предлагать ему подходящие варианты.
Например, понимая, что данному сотруднику необходимо улучшить жилищные условия, для чего потребуются дополнительные средства, можно перевести его на более высокооплачиваемую должность или возложить дополнительные обязанности, за которые он будет получать доплату.
Другому работнику достаточно тех средств, которые он зарабатывает, но вот опыт, накопленный за многие годы, хотелось бы передавать либо подчиненным, либо просто благодарным слушателям, и пусть это будут, допустим, слушатели программ обучения корпоративного университета. Кто-то хотел бы сменить сферу деятельности, и участие в проекте компании, где данный специалист будет выполнять новые для себя обязанности и применять недавно полученные знания, может решить вопрос в пользу компании.
Есть компании, в которых применяется даже такой метод карьерного развития, как переход в другую компанию с целью получения дополнительного опыта, если его по определенным причинам невозможно в данный момент предоставить здесь и сейчас. Позже такой специалист возвращается в свою компанию уже в другом статусе и с разносторонним опытом работы и более широким кругозором, но на подобные шаги способны работодатели с высоким уровнем менеджмента.
Если же ваша компания к подобным не относится, то, понимая неизбежность увольнения сотрудника после окончания обучения, заранее прикрепите к нему стажера (а лучше даже двух), который сможет его сразу же заменить.
Однако, взыскивая затраты таким образом, работодатель не должен забывать, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 % заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Следовательно, даже если будут соблюдены правила, предусмотренные ч. 1 ст. 248 ТК РФ, работодатель вправе удержать лишь 20% из причитающейся работнику заработной платы. Оставшуюся сумму вы можете возместить, только обратившись в суд, если, конечно, работник не возместит ее в добровольном порядке.
Вам придется обратиться в суд и в том случае, когда месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).
Кстати, применительно к нашему случаю, не совсем понятно, с какого дня следует исчислять годичный срок для обращения в суд.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ)
Есть точка зрения, что данный срок начинает исчисляться со дня, когда работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении. Однако этот вариант является спорным, ведь работник может в сроки, установленные ТК РФ, отозвать свое заявление. К тому же затраты на обучение исчисляются пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Следовательно, промежуток времени с момента подачи заявления об увольнении по дату увольнения должен включаться в «фактически отработанное время после окончания обучения».
Поэтому правильным представляется начинать отсчет со дня, следующего за днем увольнения работника, ведь, пока работник продолжает работать, ущерба нет.
Резюме
С работника, увольняющегося без уважительной причины до окончания срока, оговоренного в договоре об обучении, можно взыскать понесенные раб отодателем затраты на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработа нному после окончания обучения времени.
Ни для кого не секрет, что рассмотрение спора в суде - дело хлопотное и занимает немало времени. Поэтому предпочтительным для работодателя все же является добровольное возмещение работником указанных расходов (ч. 4 ст. 248 ТКРФ). Однако не все работники с готовностью выполняют обязательства по возмещению затрат на обучение, предусмотренные трудовым договором или соглашением об обучении.
Бывают также ситуации, когда работник и рад бы возместить потраченные на его обучение средства, но не может вернуть всю сумму долга до дня увольнения. Для этого в законодательстве предусмотрена возможность заключения между работником и работодателем соглашения о порядке возврата долга в рассрочку. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если же впоследствии уже бывший работник откажется от своих обязательств, непогашенная задолженность может быть взыскана только в судебном порядке.
