Hr-journal.ru увольнение: между кнутом и пряником

Posted By lawyer On 16th Январь, 2013. Under Разное

Поделиться статьёй с друзьями :

Увольнение сотрудника всегда означает дополнительные затраты для организации. Несмотря на нерадивость работника, на поиск нового уйдет немало времени и средств. В сердцах выкрикивая ты уволен! и с жаром выписывая в трудовой книжке сотрудника за пьянство, стоит лишний раз задуматься. Подобные выходки могут привести к плачевным последствиям. У кадровых работников, как у врачей, главный принцип не навреди, ни фирме, ни сотруднику. Благо, Трудовой кодекс предлагает широкий ассортимент пунктов и статей увольнения, как говорится, на любую проблему. А потому и использовать их нужно грамотно.

Основные статьи увольнения раскрывает статья 77, увольнения за административные нарушения статья 81, ну, а различный форс-мажор покрывает статья 83. Ни у кого не возникнет сомнений, что основной причиной увольнения на сегодняшний день является собственное желание, причем даже в тех случаях, когда оно вовсе не собственное, а навязанное руководством. Почему так? Да потому, что это удобно и безболезненно. Большинство сотрудников не знают тонкостей Трудового кодекса, а потому безропотно пишут заявление, шантажируемые последней черной зарплатой. К тому же специалисты малых предприятий, которым вменена обязанность кадрового делопроизводства, не спешат заглядывать в законодательные акты и слабо представляют себе другие причины увольнения.

Если вдруг сотрудник нам надоел, и мы решили разойтись без драки, все понятно: заявление на стол, запись в книжку, и ищи ветра в поле. Но бывает, что сотрудник злоупотребил алкоголем на рабочем месте, разбил дорогую технику, испортил мебель, а заработок в конверте получил вот только вчера. Тогда руководителю обидно и досадно увольнять подобного кадра по собственному желанию. И тут мы вспоминаем про суровую административную статью.

Повышенный градус

Судя по записям в трудовых книжках бывалых работников, за пьянство в СССР увольняли довольно часто. Процедура была отточена, и ни у кого не возникало желания списать проступок на болезнь. Сейчас предпочитают избавляться от алкоголиков по-тихому. Тем более, что они и сами, осознавая свою вину, на конфликт не идут. А, между тем, запись по собственному желанию может ввести в заблуждение следующего работодателя, и так проблема будет передаваться до пенсии. Люди не видят угрозы в дальнейшей занятости, стаж не прерывается, и, соответственно, нет лишнего стимула избавиться от пагубной привычки.

И все же понять работодателей легко. Коммерческая структура не благотворительная организация и не обязана призывать сотрудников к сухому закону, а процедура увольнения за пьянство на рабочем месте сложна. Но, как известно, если очень захотеть. Приведу пример. В одной организации работал газосварщик. Периодически руководство замечало его на рабочем виде в нетрезвом состоянии, однако до времени все закрывали на это глаза. Однажды этот сотрудник, будучи опять под градусом, принялся за работу сварку ответственной металлоконструкции. Результат порча материалов и причинение вреда здоровью двух других рабочих. Руководитель среагировал моментально, что в таком вопросе как раз имеет первостепенную важность. Он позвонил в соседнее отделение милиции, с которым у его организации были хорошие отношения, и попросил подъехать к воротам предприятия. Нетрезвого работника под руки вывели аккурат за проходную, где его и подобрали хранители порядка. Таким образом, в отделении эксперт составил акт о состоянии работника. Увольнение за пьянство состоялось.

Теперь сделаю оговорки: в чем, собственно, кроется сложность процесса. Дело в том, что если мы обнаружили сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, то мало отстранить его от работы. Нужно еще и составить акт об этом самом состоянии. Акт можно составить только на основании медицинского освидетельствования, на которое мы как раз и не имеем права направить работника, если он отказывается. Нет акта нет и доказательства для увольнения, а все свидетельства посторонних против мнения эксперта ничто. Потом протрезвевший работник идет в суд, и его благополучно восстанавливают, а если повезет, организацию принудят выплатить ему моральный ущерб. В приведенном примере еще теплого сотрудника забрали правоохранительные органы, которые имеют право на такое освидетельствование. Забрали не с предприятия, а именно с нейтральной территории. Отказаться от медицинского заключения работник в этом случае не смог, и ловушка захлопнулась.

Большая прогулка

Из административных статей увольнений наиболее простой остается увольнение за прогул. К тому же актуальность этой проблемы не пропадает и по сей день. Прогул легко доказать, просто составив акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, а потом попросив от него объяснительную о причинах. Уволить человека по статье, если он попал, например, в аварию, нельзя, если это подтверждено актом сотрудника ГИБДД. Прогулом также не считается отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд. За подобную выходку сотрудник может получить только выговор или замечание. Самая гуляющая категория рабочие. Однако не стоит думать, что эта категория гуляет только в запоях.

Зачастую люди не появляются на основном месте работы потому, что им предложили подработать в другом месте за более выгодную оплату. А если ваше предприятие еще и зарплату задерживает. Разумеется, прогул не является разрешенным методом борьбы с задержкой заработной платы. Но людей, которым фирма не платит по два-три месяца, понять можно. Поэтому в таких случаях юристы советуют расходиться тихо и мирно, а именно по соглашению сторон.

Секретное соглашение

Соглашение сторон очень удобная статья, как для работодателя, так и для работника, когда у обоих рыльце в пушку. Приведу пример. Одно производственное предприятие находилось в кризисе, и выплата заработной платы стала задерживаться. Кто-то уволился сразу, кто-то поработал до первой длительной задержки, но некоторые сотрудники просто перестали ходить на работу. Поскольку объемы работ сильно снизились, отсутствие работников особо никто не контролировал, работа все равно простаивала. Но вот наконец ситуация понемногу начала налаживаться, и объемы выросли. За неимением пока лучшего, стали искать прогульщиков. Но рабочие не торопились возвращаться. Большинство уже нашли работу, а не увольнялись лишь по причине того, что боялись невыплаты долга со стороны фирмы.

Приходя в отдел кадров, они совершенно не понимали, что по факту их можно уволить за прогул, так как невыплата зарплаты не является причиной отсутствия на рабочем месте. Однако, если бы руководитель это сделал, сотрудники отправились бы в суд или инспекцию по труду, после чего настоящие и бывшие сотрудники продолжали бы портить друг другу нервы и отнимать свободное время. Во избежание конфликта руководителем была предложена статья по соглашению сторон. Главным преимуществом этой замечательной статьи является возможность уволить работника так называемым задним числом, оформив соглашение настоящей датой. В нашем примере приказы на увольнение оформлялись ноябрем, а само увольнение вообще маем. Это дало возможность не платить прогульщикам компенсацию за отпуск за период прогула. Рабочим данная статья также дает возможность реабилитироваться в глазах следующего работодателя, поскольку она не несет в себе административного наказания.

Ушел и не вернулся

Продолжая тему прогула, отмечу, что в случае отсутствия человека на рабочем месте всегда следует попытаться найти его собственными силами. В отделе кадров есть личная информация: адрес, телефон, имена членов семьи. Нужно помнить, что причиной прогула может послужить несчастный случай, авария, и, вовремя забив тревогу, вы сможете помочь сотруднику. Изредка на очень крупных предприятиях возникают ситуации, когда места нахождения сотрудника не знают ни на работе, ни дома. Обычно к делу подключается милиция, а работодателю остается только ждать результатов поисков. Но чаще всего домашние намеренно утаивают информацию о сотруднике по тем или иным причинам. В этом случае нужно отправить уведомление по почте, припугнув увольнением за прогул. В 90% случаев это срабатывает, и нерадивый работник прибегает за трудовой книжкой, готовый к бою за статью по собственному желанию. А тут вы ему предлагаете мирное соглашение, и конфликт исчерпывается.

Если же человека так и не нашли, а компетентные органы не признали его без вести пропавшим, предприятие не имеет права его уволить. Причем фамилия сотрудника должна фигурировать во всех табелях, иначе при проверке предприятие оштрафуют.

Темная лошадка

Среди полезных административных статей следует упомянуть увольнение за предоставление работником заведомо ложных сведений или документов при заключении трудового договора. Чаще всего могут представить купленный диплом, коих сейчас на рынке неимоверное количество. Но опаснее всего может быть сокрытие от организации факта инвалидности. Причем в данном случае важна даже не группа инвалидности, а группа нетрудоспособности. Третья группа означает, что человек полностью нетрудоспособен, и предприятие не имеет права допускать его до какой-либо работы. Если мы махнем на этот факт рукой, а потом человек получит травму на рабочем месте, у предприятия возникнут большие проблемы. Распознать нетрудоспособных непросто, ведь внешне это может никак не выражаться. Вот случай из практики. Работник пришел устраиваться на предприятие контролером. Оформление происходило по всем правилам. Сотрудник представил все необходимые документы для ксерокопирования. Старый копировальный аппарат не позволял снимать копию паспорта в обложке, и ее пришлось снять. За обложкой оказалось спрятано свидетельство о второй степени инвалидности и третьей степени нетрудоспособности. Оформление не состоялось.

В данном эпизоде помог случай. Не факт, что так будет всякий раз. Поэтому стоит подстраховаться, дав устраивающемуся на работу человеку заполнить и подписать анкету, в которой он сам, своей рукой, поставит наличие или отсутствие нетрудоспособности и прочих важных моментов. Если он укажет неверные сведения, предприятие без проблем уволит его. Проверкой в данном случае будет заниматься служба безопасности, в распоряжении которой имеются многие базы данных.

Чем полезна аттестация?

Разумеется, сотрудника можно уволить и за недолжное выполнение рабочих обязанностей. Делается это через проведение аттестации. Причем она должна проводиться для всех сотрудников сразу, а не только для того исключительного, которого мы желаем уволить. Проведение аттестации серьезное и длительное мероприятие, требующее разработки соответствующей документации. Увольнять одного сотрудника подобным методом, мягко говоря, неразумно. Но если проводить данное мероприятие, как и полагается, хотя бы раз в год, лишних сотрудников точно не останется.

Стоит добавить, что сотрудник может оспорить результат аттестации, и его могут восстановить на предприятии. Проверка знаний относится к радикальным методам чистки штата, поэтому ее нужно либо делать качественно, так чтобы ни одна комиссия не придралась, либо вообще не делать. В ходе аттестации проверяются только специальные знания и навыки, относящиеся к профессии, и уволить за незнание посторонних вещей нельзя.

Уволить или нет?

Руководитель, как основное ответственное лицо, должен знать, что уволить можно не всех и не всегда. Например, неприятный сюрприз нельзя преподнести сотруднику, который в данным момент находится на больничном. Это же касается и беременных женщин, а также женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Вообще декретницы самая непредсказуемая категория, и о них будет сказано ниже. Что же касается состояния здоровья, то в этом случае можно также уволить и по статье 81. Это касается случаев, когда сотрудник получает заболевание, уже работая у вас. Если данная болезнь признана медицинским свидетельством как несовместимая с профессиональной деятельностью, сотрудника обязаны уволить. Но если болезнь излечима, и работник находится на больничном, мы не имеем права его увольнять, разумеется, если только он сам не напишет заявления.

Цветы жизни

Как уже говорилось выше, руководитель не вправе увольнять беременных и декретниц. Наверное, поэтому на собеседованиях менеджеры по персоналу задают интересные вопросы молодым и, особенно, замужним соискательницам. Мало того, что мы не можем отказать беременной женщине в приеме на работу, даже если она на девятом месяце, так и уволить сотрудницу в положении вопиющая ошибка. На практике известны крайне интересные случаи, когда работодатель попадал в ловушку профессиональной мамы. Вот первый. Выпускница медицинского института устроилась работать в поликлинику, но уже через год вышла в декрет. Отсидев дома положенные три года, она, ни дня не проработав, родила второго наследника и оставила медицинское учреждение на второй срок. Таким образом, после выхода из декрета ее трудовой стаж составлял семь лет, из которых реальной работы год. Работодатель по закону обязан был предоставить ей место, не хуже, чем до ухода. Легко представить себе такого врача! Вот еще более странный случай. Одна предприимчивая дама, работая на предприятии, постоянно умудрялась находиться в интересном положении, подтверждая это медицинским свидетельством. В эти периоды, то есть постоянно, она пользовалась льготами, которые обязан предоставить работодатель по закону, например, сокращенным рабочим днем. Далее беременность прерывалась, работница находилась на больничном, и история повторялась вновь. Уволить подобную профессионалку непросто, ведь сроки беременности довольно условны. К счастью, такие случаи встречаются крайне редко. Более вероятна ситуация, когда на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут временно другого специалиста, которая тоже благополучно уходит в декрет. Крупные предприятия сталкивались со случаями, когда одно место раздувалось до пяти человек. Нарочно не придумаешь! И никого увольнять нельзя. Трудовой кодекс это строго запрещает.

Приведенные примеры ни в коей мере не должны отпугнуть работодателя от найма на работу молодых женщин. Просто руководитель не должен сгоряча совершить ненужного увольнения, которое потом выльется в судебное разбирательство. Всегда нужно попробовать договориться. Особенно в таком деликатном вопросе.

Веселые ребята

Уволить можно и нужно за плохое поведение на работе. Если ваш сотрудник постоянно переводит старушек через улицу и спасает школьников на пожаре, когда все остальные начинают трудовые будни, он вполне заслуживает 81 статьи. Но не сразу. Призвать нарушителя дисциплины к порядку можно посредством замечания и выговора, оформленных приказом.

Поставить в угол можно за любое поведение, нарушающее трудовую дисциплину, будь то опоздание или вечеринка на рабочем месте. Если вы настроены серьезно, то для увольнения за нарушение трудовой дисциплины необходимо наличие двух выговоров или замечаний за один год. Как говорится, упустили время ищите повод. Конечно, если сотрудник совсем распоясался, то выгнать можно его сразу. Провинность в этом случае должна быть достаточно весомой. Это может быть, например, хищение или порча имущества, подтвержденные актом. Для руководителей актуален также пункт увольнение вследствие принятия необоснованных управленческих решений. Пункт этот весьма скользкий, тем более, что необоснованными управленческими решениями не признается утерянная выгода. Под него обычно, а точнее очень редко, попадают главные бухгалтеры, генеральные и финансовые директора.

Главный не значит вечный

С рядовыми сотрудниками понятно, а как обстоит дело с руководителем организации генеральным директором? Собственник заключает контракт с генеральным директором не более чем на пять лет, в обществах с ограниченной ответственностью вообще на год. Причем не позднее чем за три дня до окончания действия трудового договора необходимо уведомить генерального об этом в письменном виде. Была такая история. Срок договора генерального директора одной организации уже подходил к концу, были даже устные разговоры на эту тему, но письменного уведомления никто не отправлял. На последней неделе генеральный довольно неожиданно уехал в командировку в ЮАР. Поездка заняла две недели, и срок договора по закону автоматом был продлен еще на пять лет. Раньше управы на подобные случаи в законе не было, но теперь возможно применение пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса, по которой учредитель может уволить генерального директора в любой момент без объяснения причин.

Все меньше и меньше.

Девяностые годы принесли волну увольнений по сокращению штатов и ликвидации организации. Толпы работников, как рабочих профессий, так и служащих, остались безработными. Новые малые предприятия появлялись и исчезали постоянно. Суды захлестнула волна заявлений граждан, неправомерно сокращенных с предприятий. На сегодняшний момент ситуация стабилизировалась, но сокращение штата все равно остается актуальной проблемой. Процедура сокращения довольно проста, но длительна. Уведомить сотрудников при сокращении нужно не позднее чем за два месяца до увольнения.

Сокращая место, предприятие должно предложить сотруднику другую имеющуюся вакантную должность, а уж его право согласиться или отказаться. Пособие после сокращения также выплачивается в течение трех месяцев, если сотрудник не нашел новую работу. Некоторые категории, перечисленные в Трудовом кодексе, вообще не подлежат сокращению, и работодатель обязан оставить их в своей организации. Это работники, находящиеся в любом отпуске, беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, и т.д. Кроме того, много споров может возникнуть при определении приоритетного права остаться. Например, если отдел состоит из начальника, ведущего специалиста и специалиста, по правилам, первым под сокращение попадает специалист, далее ведущий специалист. Начальник же, как капитан тонущего корабля, в случае необходимости покидает его последним. Когда сотрудники равноправны по должностям, приоритеты расставляются в соответствии с их социальными параметрами (семья, дополнительные доходы, инвалидность и т.п.). Однако все это довольно относительно, поскольку руководство при желании может легко доказать преимущества одного сотрудника перед другим, вне зависимости от биографических фактов. Согласитесь, организация не может оставить только всех беременных, инвалидов или сомнительных специалистов, имеющих на иждивении толпу родственников.

Давайте жить дружно

Разумеется, в предлагаемой статье были рассмотрены лишь основные острые моменты процедуры увольнения. На практике их гораздо больше. В таких условиях руководитель всегда должен помнить о том, что основная ответственность при неправомерных действиях, касающихся трудового права, ляжет на его плечи. Одна запись, сделанная в трудовой книжке, может привести к штрафным санкциям, проверкам и судам. Поэтому к любому случаю нужно подходить индивидуально. Иногда лучше мирно договориться и не провоцировать сотрудника на конфликт. Однако, даже договорившись с работником на определенных условиях, всегда нужно иметь в запасе доказательства фактической ситуации.

увольнение по статье за пьянство

Нюансы увольнения работника в особых обстоятельствах. Дисциплинарные взыскания

Журнал Кадровик.ру, № 6, июнь, 2010 г.

Список так называемых особых обстоятельств — причин увольнения работника по инициативе работодателя — достаточно обширен. В их число входят дисциплинарные проступки (за которые предусмотрены дисциплинарные взыскания), перечисленные в ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст.81, пунктом 1 ст. 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктами 7 или 8 ч.1 ст.81 в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, или аморальный поступок совершены по месту работы или в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Рассмотрим такие основания для увольнения, как появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт б п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ). Законность увольнения по этим основаниям является наиболее часто возникающей причиной для обращения работников в суд с исковыми заявлениями.

Пункт 6 ч.1 ст.81 предусматривает основания для увольнения за однократное грубое нарушения работником своих трудовых обязанностей даже при отсутствии наложенных ранее и действующих в отношении него дисциплинарных взысканий. Одним из таких оснований является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт б п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ). Уволенным по данному основанию работникам действительно очень сложно устроиться на новое место работы. Но и работодателю сложно полностью соблюсти процедуру увольнения. Поэтому судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке, подаваемые лицами, уволенными по данной причине, столь многочисленны.

Попробуем разобраться, что необходимо сделать работодателю, чтобы самому не попасть в категорию правонарушителей.

Увольнение за пьянство

Прежде всего, согласно ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе). В противном случае на руководителя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения. Для того чтобы непосредственный руководитель имел возможность самостоятельно, без вмешательства директора, отстранить работника в состоянии опьянения от работы и это требование было законным, необходимо предусмотреть такое право в должностной инструкции руководителя структурного подразделения. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, к которому относится сотрудник, либо руководителем организации в целом.

Приказ издается в произвольной форме на бланке организации, так как унифицированной формы не существует. Копию данного приказа необходимо передать в бухгалтерию, отразив отработанный работником период в табеле учета рабочего времени, в связи с тем, что согласно ч.3 ст.76 ТК РФ время отстранения от работы не оплачивается.

После отстранения сотрудника от работы руководитель должен составить докладную записку о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде и передать ее директору предприятия.

В п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ (далее — Постановление) указано, что для подтверждения состояния алкогольного либо наркотического опьянения могут быть использованы и другие виды доказательств, кроме медицинского заключения, которые должны быть соответственно оценены судом. Следовательно, грамотно составленный акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт об отказе пройти медицинское освидетельствование, показания свидетелей — все это будет являться основанием для отстранения от работы провинившегося сотрудника, а затем и для его увольнения по подпункту б п.6. ч.1 ст.81 ТК РФ даже несмотря на то, что медицинское освидетельствование как таковое не проводилось. Для начала уточним, что под работой в данном случае понимается рабочее место работника или территория организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Для составления соответствующего акта необходимо пригласить нескольких свидетелей. Желательно, чтобы это были лица, не контактирующие с нарушителем в ходе работы.

Автором акта; о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде может стать любое должностное лицо, контролирующее соблюдение трудовой дисциплины — от специалиста кадровой службы до непосредственного руководителя работника. Нормативными актами не предусмотрена унифицированная форма данного документа, поэтому каждая организация разрабатывает, ее самостоятельно. Чтобы в будущем избежать проблем в процессе судебного разбирательства, если такое и произойдет, в акте необходимо указать следующие сведения:

• место составления, дату, время (чем точнее будут факты, тем лучше, время можно указать с точностью до минуты);
• фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, составившего документ;
• фамилии, имена, отчества и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
• описание состояния работника, на основании которого составитель акта сделал вывод о нетрезвом состоянии сотрудника;
• подписи составителя акта и свидетелей.

При составлении такого акта может возникнуть проблема с описанием признаков опьянения работника, ведь оценка состояния данного сотрудника будет проводиться не медицинскими работниками. Поэтому должна проводиться комплексная оценка признаков состояния алкогольного опьянения работника.

Бывают курьезные случаи, когда, например, работодатель уверен, что сотрудник находился в нетрезвом виде, а на самом деле работник просто принял лекарственную травяную настойку.

При составлении акта необходимо потребовать у работника объяснений и занести их в акт. Если работник отказывается предоставить объяснения, в акте об этом делается пометка.

Также работодатель должен получить у работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, объяснение в письменном виде. Для этого согласно ч.1 ст.193 ТК РФ у работника есть два рабочих дня. Если работник отказывается это сделать, создается акт об отказе дать письменные объяснения.

После этого следует в ближайшие два часа после обнаружения признаков алкоголя направить работника на медицинское освидетельствование, так как пары алкоголя быстро испаряются и по истечении этого срока обнаружить их в выдыхаемом воздухе практически невозможно. Также следует помнить, что освидетельствование может проводиться только в организациях, имеющих лицензию на проведение соответствующих работ и услуг.

В заключении по результатам медицинского обследования должны быть отражены отзывы врача об эмоциональном состоянии, поведении, речи, реакциях работника, результаты лабораторных исследований. Увольнение сотрудника на основании алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения считается правомерным, если в медицинском заключении сделаны следующие выводы:

• алкогольное опьянение;
• алкогольная кома;
• состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

В иных случаях увольнение, отстранение от работы, наложение дисциплинарного взыскания будут неправомерны, и решение суда в случае подачи иска работником будет на его стороне. Работника, находящегося в нетрезвом состоянии, необходимо ознакомить с актом под роспись. Но чаще всего от пьяного сотрудника невозможно добиться понимания. В этом случае в акте следует сделать отметку, что работник отказывается от подписания данного документа, или указать, что сотрудник не в состоянии понять, что от него требуется, поэтому ознакомить его с актом в день составления невозможно.

Работник может и отказаться ехать в медицинское учреждение, так как, по ст.33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 №5487-1, гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения.

Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Основание отказа от прохождения медицинской экспертизы, указанное работником, фиксируется в соответствующем акте, который составляется по таким же правилам и с учетом тех же сведений, что и акт о нахождении сотрудника в состоянии опьянения. Акт об отказе от медицинской экспертизы предоставляется работнику для ознакомления: сотрудник либо ставит свою подпись, либо отказывается от подписи в ознакомлении с актом, что также должно быть зафиксировано в данном документе.

После того как факт нахождения сотрудника на работе в состоянии опьянения подтвержден всеми необходимыми документами, можно переходить к расторжению трудового договора как к крайней мере дисциплинарного взыскания. Однако следует помнить, что согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Последний день работы сотрудника является днем прекращения его трудового договора вне зависимости от того, отстраняли его от работы или нет.

Естественно, с приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись — в приказе делается соответствующая запись.

После выполнения всех предшествующих процедур делается запись в трудовой книжке работника: Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт б п.6 ч.1 статьи 81 ТК РФ. В день увольнения с сотрудником необходимо полностью рассчитаться и выдать ему трудовую книжку.

Увольнение за пьянство — довольно хлопотная процедура, сопровождающаяся изданием многочисленных актов, справок, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. Многие кадровики небезосновательно опасаются последствий увольнения по данной статье, ведь для работника запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по подпункту б п.6. ч.1 ст.81 ТК РФ — клеймо на всю оставшуюся трудовую жизнь; вероятно, поэтому в судах рассматривается так много исков от лиц, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе либо изменении записи в трудовой книжке.

Существуют критерии алкогольного опьянения, перечисленные в Приложении №6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 №308 О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения. Несмотря на то, что данные критерии разработаны для определения состояния водителей транспортных средств, они применимы к работникам любой специальности. Прежде всего следует обратить внимание:

• на резкое изменение окраски кожных покровов лица;
• неустойчивость позы;
• выраженное дрожание пальцев рук;
• поведение, не соответствующее обстановке;

• нарушение речи;
• запах алкоголя изо рта;
• наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.

Для выявления наркотического или иного токсического опьянения рекомендуется отправить работника на медицинское освидетельствование, так как подобные виды опьянения сложно определить людям, не имеющим специального образования в данной области.

Увольнение за аморальный поступок

При увольнении работника на основании совершения им аморального проступка есть много нюансов. Здесь, прежде всего, необходимо определиться с понятием аморальный проступок и с кругом лиц, которые могут быть уволены по данному основанию (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

К сожалению, в законодательстве понятие аморального поступка не раскрыто. В общепринятом смысле аморальный поступок — это действие (или бездействие), которое нарушает нормы морали и нравственности, противоречит принятым в обществе представлениям о разумном и достойном поведении, добре, зле, долге и т.д. обеспечиваемым внутренними убеждениями людей, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия. Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).

Аморальный проступок может совершить человек, занимающий любую должность в организации, однако п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ ограничивает круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию: это работники, осуществляющие воспитательные функции. Работники учреждений, в которых основное содержание работы — воспитательная или образовательная деятельность, но выполняющие технические обязанности, не могут быть уволены. В этих случаях следует либо выбрать другое основание для увольнения работника, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием.

Кстати

В качестве доказательств нахождения сотрудника на работе в нетрезвом виде могут выступать:

• Показания свидетелей (например, других работников данной организации, представителей службы охраны);
• Докладные записки, в которых также фиксируется поведение и состояние провинившегося работника;
• Показания врача, если сотрудник согласился на проведение медицинской экспертизы.

Согласно п.46 Постановления увольнению по данному основанию подлежат только лица, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок, — по месту работы или в быту. Таким образом, данное постановление расширяет границы от дисциплинарного взыскания за проступок непосредственно на рабочем месте либо в связи с исполнением трудовых обязанностей до взыскания за любое нарушение норм морали и нравственности, как во время исполнения служебных обязанностей, так и в быту, которое тем самым несовместимо с продолжением данной работы.

Невозможно привести исчерпывающий список аморальных проступков, которые влекут за собой такую меру взыскания, как увольнение, так как невозможно предусмотреть все жизненные ситуации.

Важно отметить, что аморальный проступок может быть совершен либо по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо вне места работы или вне связи с исполнением трудовых обязанностей. В первом случае увольнение будет являться дисциплинарным взысканием и должно происходить согласно ст.193 ТК РФ. Во втором случае увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, согласно п.47 Постановления. Там же оговаривается срок увольнения: в данном случае трудовой договор с работником должен быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

увольнение по статье за пьянство

Президент Торпедо Александр Тукманов попросил не сообщать о том, что Игорь Чугайнов был уволен за пьянство

Фотография: sovsport.ru

20.04.2012, 09:16 | Дмитрий Анзулис

Президент московского Торпедо Александр Тукманов объявил, что Игорь Чугайнов был уволен с поста главного тренера из-за пьянства, однако попросил журналистов не писать об этом, иначе мы закроем ему дорогу как тренеру. Тукманов также прокомментировал действия болельщиков, требующих его отставки, и не исключил возможности прихода на тренерский мостик Анатолия Бышовца.

В четверг президент московского Торпедо Александр Тукманов проявил инициативу и после игры с «Мордовией» пригласил журналистов на брифинг. Главной темой беседы стало требование болельщиков отправить Тукманова в отставку, но в середине разговора президент клуба внезапно решил пролить свет на увольнение с поста главного тренера Игоря Чугайнова.

«Решение об отставке Игоря Чугайнова принимали акционеры клуба, совет директоров. Естественно, я свою точку зрения высказал. Команда на протяжении последних восьми матчей, до того как Игоря отстранили от работы с командой, набрала всего два очка. Да и сама игра клуба не очень радовала, честно говоря. Может быть, это и раздражало болельщиков», после этих слов причины отставки показались вполне ясными, но Тукманов решил пойти дальше.

«Ну и плюс ко всему у нас были и другие проблемы с тренером. Когда человек нарушает режим, он не может управлять командой в пьяном виде, заявил во всеуслышание Тукманов. Вот, собственно, и все. Скажу также, что игроки не пытались заступиться за Чугайнова. Он остался в структуре клуба. Мы попросили его уделить внимание молодежной команде, посмотреть на резервы, которые там могут быть, также он просматривает игры других команд.

У меня к нему сохранились нормальные человеческие отношения. Я действительно по-доброму к нему отношусь.

Когда все это случилось, я ему предложил помощь, в том числе и медицинскую. Человек отказался. Сорвался раз, второй, третий Надо было решение принимать. Любой руководитель поступил бы так же».

Однако затем Тукманов попросил журналистов «не выносить сор из избы»: «Я бы вас попросил пока не писать об этом. Если это возможно. Иначе мы закроем ему дорогу как тренеру. Не надо этого делать». Удивительная просьба президента футбольного клуба, сделанная на официальном мероприятии в присутствии множества журналистов. Кажется, таким образом Тукманов просто попытался снять с себя ответственность за «закрытую дорогу» Чугайнову. Тукманов не первый год в футболе, на пресс-конференциях не новичок и, делая такие заявления, должен отдавать себе отчет, что только он, и никто другой, отвечает за произнесенные слова. Связаться с Чугайновым в четверг «Газете.Ru» не удалось.

Далее приводим стенограмму общения Тукманова с журналистами на другие темы.

Фанаты против могильщика Тукманова

Как прокомментируете открытое письмо болельщиков, потребовавших вашей отставки?

Мне удивительно, когда некая группа людей под названием «Запад-5» именует себя истинными болельщиками «Торпедо». А все остальные болельщики, которые приходят на футбол, они кто? А кто мы люди, которые работают в клубе? Мы, конечно за то, чтобы у нас было много болельщиков на стадионе, но мы никогда не пойдем на поводу у тех людей, которые вносят беспорядок на стадион, из-за которых футбольный клуб штрафуют. И вообще, та агрессия, которая появилась на трибунах и не только на наших матчах, вызывает всяческое осуждение. Когда в адрес темнокожего футболиста звучат какие-то оскорбления, наверное, это унижает человеческое достоинство. Когда люди позволяют себе ругаться матом на трибунах в присутствии женщин и детей, это говорит о культуре этих людей, об их воспитании. Это не только наша боль, это боль всего общества, когда некая группа людей считает себя выше остальных. Да, мы играем для болельщиков, но мы хотим, чтобы они нас уважали. Безусловно, наша игра заслуживает критики, но не оскорблений. Если говорить о том, что они требуют моей отставки, то футбольный клуб является акционерным обществом. Акционеры мне доверяют, совет директоров поручил мне руководство командой. И решение могут принимать только эти люди.

В своем письме болельщики упомянули о том, что в свое время вы не позволили приобрести клуб Александру Мамуту

Я никогда не позволял себе нигде никаких вольностей по отношению к денежным средствам, которые идут в команду.

Понимаете, откуда идет вся эта агрессия на трибунах?

Есть ли финансовая уверенность на будущее?

увольнение по статье за пьянство

В кризис само наличие рабочего места и некой стабильной зарплаты уже можно считать хорошим базисом. А риск остаться без работы, увы, увеличивается с каждым днем. Одно дело — уйти по сокращению с выходным пособием и другими гарантиями. Совсем другое — вылететь с работы по статье. Как не быть уволенным за пьянство, разберем на жизненных примерах.

В редакцию обратился бывший прокурорский работник Сергей Купрацевич. Его уволили в 2005-м по п. 7 ст. 42 ТК (за появление на работе в нетрезвом виде), и уже не первый год он пытается восстановить свои права в судебном порядке. Вот его (смеем предположить, довольно типичная) история.

Несколько лет отработал в районных прокуратурах, хорошо себя зарекомендовал, за что и был переведен в Минскую областную прокуратуру на должность прокурора одного из отделов. На третий год работы случился конфликт, после которого попал в немилость к начальству.

- Мне недвусмысленно об этом намекали, — рассказывает Сергей Купрацевич. — Накануне увольнения ходил с друзьями в баню, пили только пиво и в умеренных количествах. Утром пришел на работу, где мне стало плохо. Видимо, кто-то посчитал, что я похмелился, и доложил начальству. Надо заметить, что так же плохо мне было за полгода до этого — тогда я попал в госпиталь МВД. И в день перед увольнением были такие же симптомы.

В общем, вызвали меня к начальству и потребовали объяснительную. Я написал, что нахожусь в болезненном состоянии и отрицаю факт опьянения. Начальник вызвал еще двоих. Я не отказывался от медицинского освидетельствования, но меня почему-то решили никуда не везти. Давили: выселим из служебной квартиры! — удерживали в кабинете. Мне было так худо, что я готов был подписать что угодно.

Сергей Купрацевич написал: «признаю факт, что распивал на рабочем месте». На улице он почувствовал себя лучше. В тот же день, поскольку от работы его не отстранили, в Минской межрайонной прокуратуре встречался с другими людьми. И убежден: в суде они могут подтвердить, что видели его в тот день трезвым.

- Уволили меня на следующий день, — продолжает Сергей. — Я знаю, что должен был в течение месяца обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Но слишком долго не мог прийти в себя. Такое давление, такой позор и унижение… В общем, первый иск подал через год — судья в удовлетворении иска отказала. Недавно я снова подал иск, поскольку нашелся еще один свидетель, видевший меня в тот день, а новый свидетель — это, на мой взгляд, вновь открывшееся обстоятельство. Но и в этом иске отказали.

Я считаю, что моя вина не доказана. Настаиваю — отсутствуют результаты медосвидетельствования, сам акт направления на освидетельствование. От признательной объяснительной, написанной под давлением, отказываюсь.

Из-за этой записи в трудовой Купрацевич год не мог найти работу, до сих пор госслужба для него заказана. Но он надеется на свое право отстоять честное имя.

Что говорит Трудовой кодекс?

Трудовой кодекс (ТК) всегда был строг с теми, кто пытается выпить на работе. А после соответствующего 29-го декрета президента строгость практики его применения удвоилась.

В комментарии к ТК под общей редакцией бывшего председателя Конституционного суда, а нынче генпрокурора Григория Василевича сказано: «Само появление (присутствие) на работе в состоянии… опьянения является достаточным основанием для расторжения трудового договора».

Второе основание для увольнения — распитие в рабочее время или по месту работы.

Пленум Верховного суда разъяснил, что «дополнительным основанием (по 29-му декрету. — Авт.) досрочного расторжения контракта… является распитие… и в нерабочее время. Из этого следует, что если работник после окончания своего рабочего дня распивал спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории организации, то наниматель прекращает с ним трудовые отношения».

В ТК нет четко прописанного механизма определения, что считать распитием или появлением в состоянии опьянения. Поэтому приходится руководствоваться все теми же комментариями к ТК. А там сказано:

1. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях.

2. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения.

3. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

Врач, производящий освидетельствование, составляет протокол освидетельствования по форме, утвержденной Минздравом, в двух экземплярах.

Там указывается (если опьянение не очевидно,) что человек либо трезв, либо что «установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет». В последнем случае работодатель может и уволить за сам факт распития. А уволенный — попытаться отстоять свои права в суде.

Трудовой кодекс и «антиалкогольный» декрет президента, получается, слишком мало оставляют шансов у обвиненного в распитии оправдаться. В практике уже есть увольнения за пьянку людей, которые, будучи в отпуске, заглядывали на работу, чтобы поднять бокал за день рождения уважаемого коллеги. А что? Распивал? Распивал. На рабочем месте? Точно. Правда, в нерабочее время. Но контракт работодатель имеет право расторгнуть.

Можно предположить, что в нарастающий кризис за идею увольнения неугодных по статье могут уцепиться многие работодатели…

Как подстраховаться?

Нужно понимать: уважительных причин употребить алкоголь на работе вообще НЕТ. Никаких.

Если вас несправедливо обвинили в пьянстве:

1. Требуйте медицинского освидетельствования.

Если руководство против освидетельствования:

1. Пусть это будет отражено в акте отдельной записью.

2. Требуйте официального отстранения от работы (отстранить заподозренного обязаны!).

3. Далее следует самостоятельно пойти и сдать анализы в медпункт или наркодиспансер. Кстати, в Минском наркодиспансере нам подтвердили, что можно прийти и сдать анализ на алкоголь, и результаты этого анализа могут быть предоставлены суду.

Ну а если уж вас действительно застукали не совсем трезвым, остается только попросить начальство отпустить вас «по собственному желанию». Победители часто бывают милосердными.

Особенности приема/ увольнения сотрудников в 2011 г.

Описание video материала:
Содержание семинара: 1. Вступительное слово автора 2. Прием сотрудников на работу 3. Заключение трудового договора 4. Трудовой догвоор. Ненормированный рабочий день 5. Трудовой догвор с бывшим государственным служащим 6. Оформление трудовых книжек. Разъяснения Роструда 7. Увольнение сотрудников 8. Увольнение сотрудников. п5, ч.1, ст.81 ТК РФ 9. Увольнение сотрудников за разглашение тайны 10. Увольнение главного бухгалтера при смене собственника 11. Запрет на расторжение трудового договора 12. Выплаты и компенсации при расторжении договора

Описание семинара

Семинар ориентирован на работников кадровых служб, бухгалтеров небольших компаний, в чьи обязанности входит работа с кадрами. В семинаре представлены изменения, дополнения и комментарии, которые появились в трудовом законодательстве в 2011 году. Подробно рассмотрены трудовые договоры, пункты, которые требуют особого внимания: испытательный срок, оплата труда, неразглашение тайны. Разъяснен порядок приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих.
В этом семинаре вы найдете информацию об ограничениях при расторжении трудовых договоров, рассмотрены частные случаи расторжения трудового договора с бухгалтерами и руководителями организаций.
Семинар подготовлен по материалам кандидата юридических наук, аттестованного аудитора и консультанта по налогам и сборам Ольги Анатольевны Бондаренко.