Проверка на прочность, или «Плюсы» и «минусы» атт

Толковый словарьАттестация - определение квалификации, уровня знаний и умений кого-либо, а также соответствия требованиям (продукция, технические устройства, рабочие места); отзыв, характеристика

Аттестация - понятие широкое. Она применяется в различных сферах и может касаться отдельных лиц либо целых профессиональных групп, охватывать своим действием качество продукции или условия труда (аттестация рабочих мест). Аттестацию проходят образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты и т. д. Но особое значение имеет аттестация работников.

В настоящее время в России действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих аттестацию различных категорий работников.

Например, на законодательном уровне предусмотрена аттестация гражданских служащих, работников библиотек, педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, работников, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты.

Для других категорий работников аттестация может проводиться на основании разрабатываемых работодателем локальных нормативных актов, где должны быть определены: порядок аттестации, круг подлежащих ей работников (перечень должностей), сроки и правовые последствия аттестации и т. д.

Аттестация работников может быть периодической либо однократной (например, с целью присвоения очередной квалификационной категории). Последняя проводится в случаях, прямо предусмотренных законом или иным правовым актом.

Обратите внимание!Как правило, аттестация работников проводится периодически (через равные промежутки времени, например раз в три года)

Периодическая аттестация имеет большое значение. Она осуществляется в целях наиболее рационального использования труда работников, повышения их квалификации и ответственности. По ее результатам определяются деловые качества работников, уровень их квалификации и соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Кроме того, периодическая аттестация, давая работодателю возможность оценивать персонал, проверять уровень квалификации, соответствие занимаемым должностям (выполняемой работе), позволяет принимать взвешенные решения о карьере работников или о прекращении с ними трудовых отношений.

Но и для работников в периодической аттестации есть свои положительные моменты. Так, проходя данную процедуру, они имеют возможность зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать свою квалификацию, инициативность. Успешное прохождение аттестации может способствовать повышению оплаты труда, продвижению по служебной лестнице.

Обратите внимание!Задумав провести аттестацию, работодатель в первую очередь должен разработать и утвердить локальные нормативные акты, подробно регламентирующие данную процедуру

К «минусам» аттестации относится то, что ее процедура (если речь не идет об обязательной периодической аттестации, порядок которой подробно регламентирован законом или иным нормативным правовым актом) должна быть определена работодателем самостоятельно. И здесь велика вероятность ошибки, что может привести к оспариванию решений, принятых по результатам аттестации (вплоть до признания увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и восстановления на работе).

На практике основным регламентирующим процедуру документом является Положение о проведении аттестации, однако вполне допустима ситуация, когда данному вопросу будет посвящен не один документ, а комплекс локальных нормативных актов.

После того, как такие локальные документы будут разработаны, утверждены и введены в действие, работодатель может проводить периодическую аттестацию работников.

Обратите внимание!Пример положения об аттестации см. на www.pro-personal.ru

Условно аттестацию можно разделить на три этапа:

Этап 1. Подготовительный.

Этап 2. Проведение аттестации.

Этап 3. Заключительный.

Посмотрим, какие действия нужно совершить на каждом из этих этапов.

ЭТАП 1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ

Подготовительный этап включает ряд мероприятий. Их состав каждый работодатель определяет самостоятельно. Ниже мы предлагаем модель, которую с необходимыми вам корректировками вы можете использовать на практике.

Обратите внимание!Часть 3 ст. 82 ТК РФ предусматривает правило: в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации

Подготовка к аттестации состоит, в частности, в оформлении ряда документов:

1. План подготовки и проведения аттестации работников (приложение 1).

2. Приказ о проведении периодической аттестации работников и о создании аттестационной комиссии (приложение 2).

3. Список работников, подлежащих периодической аттестации. Такой перечень обычно подготавливают совместно руководители структурных подразделений и отдел кадров. Его состав зависит от многих факторов: кто из персонала организации в принципе подлежит аттестации, когда была предыдущая и т. д.

4. График аттестации (приложение 3).

В нем определяются конкретные календарные даты оценки работников, вошедших в список.

После того как будут изданы названные документы, члены комиссии и подлежащие аттестации работники должны быть ознакомлены с их положениями. Кроме того, заинтересованные лица должны получить полную информацию о конкретных сроках мероприятий и только после этого можно переходить к подготовке работы комиссии.

На подготовительном этапе в комиссию на каждого аттестуемого работника представляются обычно следующие документы:
• трудовой договор, должностная инструкция, иные документы, определяющие состав трудовых обязанностей работника;
• отзыв (характеристика), который, как правило, готовится руководителем структурного подразделения, где работает аттестуемый, или его непосредственным руководителем (приложение 4);
• отчет аттестуемого работника (приложение 5);
• аттестационный лист, который на практике чаще всего оформляет сотрудник кадровой службы или секретарь комиссии (приложение 6);
• аттестационный лист с предыдущей аттестации, если в отношении данного работника она уже проводилась.

ЭТАП 2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ

Этап проведения аттестации, как правило, включает следующие мероприятия:

1. Рассмотрение представленных материалов на заседаниях аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемых работников и их руководителей.

На этом этапе комиссия изучает предоставленные в ее распоряжение материалы: должностные инструкции, отчеты, иную документацию (аттестационный лист, отзыв), а также заслушивает непосредственного руководителя и работника, с тем чтобы выявить его деловые качества и определить соответствие (или несоответствие) занимаемой должности.

2. Обсуждение материалов, указанных сообщений, обмен мнениями между членами комиссии.

3. Оценка деловых качеств работника, его соответствия (или несоответствия) занимаемой должности (выполняемой работе).

На этапе проведения аттестации при необходимости отмечаются положительные или отрицательные стороны, характеризующие деловые качества аттестуемого работника, уровень его квалификации. Могут приниматься следующие решения:
• соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения (например, зачисление в резерв должностей на повышение и др.);
• соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации.

ЭТАП 3. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ

На заключительном этапе аттестационная комиссия оформляет результаты своей работы.

Обратите внимание!Решение по результатам аттестации принимает не аттестационная комиссия, а работодатель

Учитывая, что решение по итогам аттестации выносит не комиссия, а работодатель, все документы должны быть переданы руководителю организации или иному должностному лицу, уполномоченному принимать решения на основе результатов.

Итоги работы комиссии и результаты аттестации работников, как правило, утверждаются приказом работодателя. Результаты и принятые решения доводятся до сведения работника.

Рассмотренные этапы аттестации являются примерными, характерными для положений об аттестации работников, установленных теми или иными нормативными правовыми актами.

ЧТО ДАЛЬШЕ?

На основе результатов аттестации работники признаются прошедшими аттестацию в том случае, если их квалификация, уровень знаний и умений соответствуют выполняемой работе.

Какие последствия могут наступить для работника по результатам аттестации?

Обратите внимание!Расторгнуть с работником трудовой договор при неудовлетворительных результатах аттестации право, а не обязанность работодателя

Возможно, комиссия придет к заключению, что квалификация работника достаточна для выполнения более квалифицированной и вышеоп-лачиваемой работы. И в результате работодатель предложит ему перейти на вышестоящую должность или данный сотрудник будет рекомендован к зачислению в кадровый резерв. По итогам аттестации может быть сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон не предусматривает право работодателя предложить работнику перевод на работу, требующую более низкой квалификации. Однако на практике его можно осуществить по соглашению сторон трудового договора. Это не запрещено, если работник согласен на перевод. Более того: если работодатель примет решение об увольнении, то оно будет осуществимо только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Возможен также вариант, когда работника, не соответствующего занимаемой должности (выполняемой работе), направляют на курсы повышения квалификации.

В заключение еще раз скажем о самом серьезном возможном последствии - об увольнении работника по результатам аттестации.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к основаниям, связанным с личностью работника, но при отсутствии его виновного поведения. Это основание увольнения допустимо применять, если соблюдаются следующие условия в совокупности.

Условие 1. Работодатель в установленном порядке провел аттестацию. При этом порядок аттестации установлен трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принятыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условие 2. По результатам аттестации подтвердился факт недостаточной квалификации работника. Указанное обстоятельство может быть подтверждено только результатами аттестации, осуществляемой специально созданной аттестационной комиссией.

Условие 3. Работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Условие 4. Работодатель принял решение об увольнении работника.

Обратите внимание!При рассмотрении трудовых споров в суде выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу

Условие 5. Работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.

НА № 2‘2008В пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление от 17.03.2004 № 2) разъясняется: работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В постановлении от 17.03.2004 № 2 (п. 10) также указано, что под «деловыми качествами» следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности).

Следует иметь в виду, что, хотя аттестация направлена на всестороннюю оценку работы аттестуемого работника, расторжение с ним трудового договора по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) производится в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Именно эта причина - недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, - должна быть указана в приказе об увольнении работника.

Приложение 1

Пример оформления плана подготовки и проведения аттестации