Уходя – уходи: увольнение сотрудников
Дата публикации: 28.07.2008
Динамичный деловой мир заставляет оперативно реагировать на изменения в профессиональной ситуации. Вчерашняя непривлекательная должность сегодня открывает новые возможности и перспективы. А стоит ли еще раз попробовать войти в одну реку, то есть компанию?
Стремление занять свое место под солнцем вынуждает сотрудников путешествовать из компании в компанию. Причиной прерывания отношений с родным предприятием является недостаточная заработная плата, отсутствие карьерных перспектив, овладение всеми трудовыми навыками, которые позволяют двигаться дальше в покорении профессиональных высот. Мобильность и настроенность на результат позволяет сегодняшним специалистам быстро ориентироваться в динамичном деловом мире. Новые возможности, перспективы не оставляют равнодушными профессионалов, нацеленных на карьерное развитие. В таком случае увольнение сотрудников по собственному желанию является привычным явлением в жизни компании.
Но служба персонала не дремлет. Не каждого работника можно так легко отпустить. Ресурсы компании, время, деньги, вложенные на взращивание специалиста, ставят HR-менеджеров перед необходимостью удержать ценных сотрудников. С работниками, думающими об увольнении, ведется усиленная работа, в которую включаются как непосредственные руководители, так и эйчары. Если сотрудник уверен в своей профессиональной неотразимости, он может воспользоваться манипуляцией как способом влияния на руководство компании. Ценой продолжения сотрудничества является повышение в должности, расширение полномочий, увеличение заработной платы и т.д. Компания, имеющая возможность удовлетворить запросы ценного сотрудника, пойдет ему на встречу.
Но оборотной стороной уступок является обида, оскорбление других подчиненных (пожелания которых не выполнят), если они посягнут на тот же путь решения своих профессиональных амбиций. Ограниченный бюджет компании и существующая иерархия должностей не дает размахнуться и создать «мир во всем мире». Появление ущемленных сотрудников не способствует спокойной и плодотворной работе.
Если вы настроены продолжать работать с подчиненным, который уже смотрит «налево», постарайтесь сделать привлекательное деловое предложение, основанное на его мотивационных ориентирах. Не всегда повышенная заработная плата является гарантом радости и удовольствия сотрудника. В зависимости от актуальных потребностей подчиненного, определяем соответствующую поддержку. Если руководитель не хочет сдаваться без боя, упустить ценный кадр, то придется искать компромиссы, где оптимальным выходом является сохранение позиции и довольство сотрудника. Но в погоне за незаменимым и ключевым сотрудником, не стоит впадать в крайность: излишние уговоры руководителя и невыполнение своих обещаний.
Приведу пример. Помощница директора, правая рука руководителя, достигшая высот на профессиональном поприще в компании, решилась уволиться, потому что компания уже не могла удовлетворить ее профессиональных запросов. Руководитель, чувствуя, что уплывает его помощник, постарался вернуть все на свои места. В разговоре директор уверил, что подберет подходящую вакансию подчиненной, соответствующую заработную плату, в ближайшем новом проекте сотрудница займет достойную должность. Согласившись на заманчивое деловое предложение, сотрудница оставила мысли об увольнении: ей открывались новые перспективы, а дружественная атмосфера в коллективе, уважение и авторитет, которые она заработала, — подкупали своим благополучием. Но обещания руководителя не реализовались, все осталось по-прежнему: та же работа, те же обязанности. Окончательно решившись на увольнение по собственному желанию, сотрудницу ждала новая форма уговоров и убеждений. Теперь, заручившись поддержкой семьи подчиненной, руководитель уверял о необходимости продолжать сотрудничать. Но, поняв, что управленец желает «и рыбку съесть, и тарелку не помыть», заявление об увольнении легло на стол директора. А уговоры и несдержанные обещания оставили неприятные впечатления о руководителе.
Одно дело, когда сотрудник задумывается о возможном увольнении в ближайшем будущем. Другие же трудности ожидают руководителя, менеджеров по персоналу, коллектив, если уволившийся решится вернуться в прежнюю компанию. Неоднозначность ситуации заставляет задуматься: «А стоит ли оно того?» Мы сейчас не будем рассматривать причины, побудившие работника писать заявление об уходе. Перед нами случившийся факт: уволившийся сотрудник намеревается восстановиться на прежней, а может быть и вышестоящей должности. Какова реакция персонала на возвращение «блудного сына»?
Некоторые руководители отказываются взаимодействовать с вернувшимися сотрудниками. Подорванное доверие не располагает к выстраиванию деловых взаимоотношений. Человек раз уйдя на сторону, может повторить попытку. Где гарантия, что следующее выгодное предложение, возможно от конкурентов, окажется без внимания вашего подчиненного? Метания сотрудника заставляют задуматься о добросовестности, причастности к ценностям компании. Коллеги бывшего сотрудника по большей части тоже будут не в восторге. Возвращение на те же позиции, или вышестоящие должности, дает работнику особый статус. У остальных сотрудников может возникнуть вполне оправданно объяснение: «Может уйти, поискать себе место получше, а, не найдя, всегда можно вернуться на прежнее». Последствием подобных настроений является снижение мотивации, расхлябанность, ухудшение психологического климата в коллективе.
Если руководитель все же решился принять на работу прежнего подчиненного, персоналу необходимо объяснить причины своего поступка. Неоправданное и нежелательное увольнение было вынужденным решением в силу определенных обстоятельств. Данное объяснение поможет подчиненному спокойно влиться в коллектив. Не стоит предлагать сотруднику занять более высокую должностную позицию (даже если это заслуженное повышение). Коллеги рассмотрят этот факт как плата за возвращение ценного кадра, то есть компания переманила, перекупила своего сотрудника у конкурентов.
Возможна иная реакция на восстановление в должности сотрудника. Вот как объясняет менеджер по персоналу развивающейся компании: «Наша организация только набирает темпы развития, мы не всегда можем предложить своим сотрудникам должности, соответствующие их пожеланиям. У нас нет настороженного и предвзятого отношения к работникам, которые получили второе дыхание в рамках нашей компании. Если человек себя зарекомендовал как высококлассный специалист, мы с радостью примем его обратно. Прежний сотрудник знает особенности корпоративной культуры, правила и неписанные законы, следовательно, у него легче проходит адаптационный период. Даже после увольнения мы поддерживаем деловые и личные отношения с коллегами. Поэтому на новые открывшиеся направления и проекты с удовольствием приглашаем уже известных и знакомых нам людей. При расставании мы всегда оставляем дверь открытой, сохраняем доброжелательные отношения, что становится основой для будущих контактов».
Отношение к уволившимся сотрудникам зависит от политики компании. Конечно, однозначного ответа «принимать или не принимать» не существует. Профессионализм специалиста, обстоятельства увольнения и другие факторы влияют на решение руководителя. Но если уж сотрудник решился вернуться, то нужно быть готовым к определенной доле недоверия со стороны руководства. Колеблющийся специалист, который не может определиться со своими приоритетами, подрывает уважение к собственным профессиональным способностям. Поэтому, стоит взвесить все за и против, прежде чем решиться уйти.
Алина Кавыева
